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一、人才战略规划指导思想
全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为集团公司发展提供人才支持。
二、人才战略规划的原则
1、以人为本的原则。要以实现人的可持续发展为目标，促进人才队伍建设与企业发展相协调。
2、能力建设为先导的原则。加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。
3、实施终身教育和培训的原则。推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。
4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。
5、整体推进的原则。加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。
三、未来四—五年人才规划目标
根据集团公司发展目标，基于集团公司现有人才现状分析，未来几年，集团公司对人才的需求，无论是在数量上、质量上，还是结构上都体现出高标准，严要求。
（一）目标任务
1、经营管理人才。到2013年要引进培养6名左右的70、80后的中层经营管理人才，能够适应集团公司战略发展需要，成为懂技术、会管理、善经营、能拓展国内外市场、起领头羊作用的高级管理人才，重点侧重在工商管理、财务管理、金融证券、资本运作、人力资源等专业领域。
2、科技人才。到2013年要力争引进培养150名左右的以应用化学、分析学化、高分子材料、工业自动化等化工专业为主的专业人才，以满足集团公司对专业人才的需求；培养10名具有高级职称，思想政治和业务能力突出，有培养前途的中青年专业技术人员，业务水平达到或超过国内同行先进水平，成为专业（学科）技术与管理岗位带头人；加强科技人才的继续工程教育，全面提高科技人员队伍的整体素质。
3、操作技能人才。到2013年要培养出15名左右的高级技师，50名左右的技师，建设和培养一支岗位操作技术水平高、能打硬仗的操作岗位带头兵；加强技术工人职业技能鉴定，加强技术工人队伍建设，优化技术工人队伍的职业能力结构。
（二）质量要求
从文化水平、专业知识、工作能力、岗位技能等素质项目入手，运用考察、考核、评价、鉴定等方式方法进行培养选拔，使综合素质得到提升。
（三）结构要求
合理的人才结构才能发挥人才队伍的整体效能。
在专业结构上，化工类专业的比重要明显提高；经济、管理等专业要有明显改善；紧缺专业保证落实。
在年龄结构上，经营管理人才培养重点以30－45岁人员为主；科技人才以27－40岁工程师为重点培养对象；操作技能人才重点培养40岁以下的高技能人才。
在文化结构上，研究生、本科生的比例要有所提高；操作技能人才的文化程度以高中、技校、职业技术学院为主，大专以上的要占有一定比例。
四、人才战略规划的开发途径和对策
（一）完善人才培养机制
1、进一步拓宽人才培养资金渠道。一是完善人才津贴制度，二是建立紧缺人才培训补贴制度，三是建立健全人才奖励制度，四是完善职工培训经费的使用制度。
2、加强集团公司现有培训基础建设，充分利用人力资源优势，发挥培训基地作用。
3、多途径、多层次培养人才。采取内培外培、企校联合等多种方式培养人才，优秀人才重点培养，紧缺人才加快培养。
（二）建立健全以能力和业绩为导向的人才考核评价机制。
建立健全以岗位（职业）能力为导向，工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平的人才考评体系。坚决摒弃用学历、职称、资历、身份选人的条条框框和论资排辈的陈规陋习。
一是在考评内容上，坚持工作能力与工作业绩相结合。
二是在考评标准上，坚持国家标准、行业标准、省考核标准与岗位要求相结合。
三是在考评机制上，坚持专业评价与企业认可相结合。
四是在考评实施上，坚持职能部门与技术（业务）部门相结合。
（三）建立健全人才成长的激励机制。
要建立完善职工凭能力得到使用提升、凭工作业绩贡献大小确定收入分配的使用待遇机制。
一是健全完善人才培养的职称制度、职业技能等级制度。强化以能力定级别，破格晋升，激励更多的职工提高工作能力。
二是大力推行以岗定薪、以能力定工资、以贡献定报酬的薪酬制度。
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