人人向上，给每位员工提供职业发展的上升空间
2007年，在经过充分的酝酿之后，杭州油漆出台了《中层管理干部考核办法》，开始推行以工作实绩为主线，下级考上级、同级考同级、上级考下级的干部考评机制，也就是说，中层管理干部的绩效考评将不再是上级说了算，而要接受来自下级、同级和上级三个方面的综合考评，其考评结果将决定中层干部的去留和升降。2008年，公司在总结2007年经验的基础上，进一步制订了《中高层管理人员考核实施细则》，考核对象进一步涵盖了所有中层和高层管理干部，并对考核内容、程序以及结果反馈等，做出了明确的规定。
这一举措，彻底颠覆了长期以来干部任命由公司一把手说了算的局面。从某种意义上来说，其实是一把手的主动放权。
对此，包天雄十分坦然：“随着企业的发展，杭州油漆已经到了一个新的阶段，干部队伍整体素质的提升迫在眉睫。形势变了，一把手的用人观念也要跟着变。比起相信自己的好眼光，我更相信职工群众心中的一杆秤。”
这种全新的干部考评机制，为杭州油漆干部队伍建设带来了脱胎换骨式的变化，部分长年占据领导岗位却表现平庸的老资格干部，经过考评，被顺理成章地淘汰出局，一批年轻有为、能力突出的年轻干部脱颖而出，走上了管理岗位，成为引领企业发展的新生力量。
程磊楠，现任公司总经理。自2002年担任市场部部长以来，带领手下的营销队伍走南闯北，通过创新营销理念、开拓直销模式，为公司巩固老市场、开拓新市场立下了汗马功劳，在员工心目中有口皆碑，每年的综合考评得分遥遥领先，于2008年成为公司副总经理；2010年，因为考评成绩突出，再被提升为公司总经理。
陈利权，现任公司副总经理，同样也是因为干部考评得分居先而被提拔到高层重要岗位的一位青年骨干。2008年陈利权刚刚接手分管销售，就遇上了经济危机，面对严峻形势，他及时转变营销思路，建立了新的绩效考核配合新的营销模式，激励销售人员进入终端市场，引导渠道客户进入高附加值产品定做领域，在最短时间内将高附加值定做产品量实现了翻倍增长，从而为公司迅速走出市场低谷作出了突出贡献。
实行能上能下的干部考评机制，极大地激发了杭州油漆各条战线管理干部创业创新的积极性，为了不被淘汰，他们必须更加努力地工作；为了获得晋升机会，他们愿意更加努力地工作，这种良性的竞争机制，成为企业发展取之不尽、用之不竭的动力源泉，更重要的是企业建立了一支让职工群众信赖的干部队伍。
近年来，杭州油漆在科研、生产、销售、管理各部门员工的共同努力下，重点产品逐渐从传统涂料转向市场前景更加广阔的重防腐系列，取得了10多项发明专利，产品质量和技术居全国同行前列，参与了多项国家和行业标准的制订，被评为国家高新技术企业和省级技术中心，用短短几年的时间，从传统的涂料企业成功地转型为浙江省内生产规模最大、竞争力最强的重防腐涂料生产领军企业。多年来，虽然涂料行业竞争激烈甚至可以用惨烈来形容，但是杭州油漆的经济效益却始终能够稳稳保持在行业领先水平。截至2012年，该公司已经连续6年创下了油漆产量和综合实力位居省内涂料行业第一名的良好业绩。
新的干部考评制度受到了基层员工的大力欢迎。以前，只有上级考核下级，下级却无权评价上级，就算这个顶头上司在他们眼里是个阿斗，也无可奈何。现在，新办法规定干部考评除了实绩评价，还有民主测评，上级领导、同级干部、下级职工分别评价，并且职工参与考评的得分占了相当比重，让他们感受到自己的知情权、参与权、选择权和监督权被予以充分的尊重。这样选出的管理干部，令他们心服口服，职工队伍前所未有地和谐和稳定。连续5年，企业开展员工对企业的和谐满意度调查，满意率都在98%以上。
