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键行为重复进行；我们要改变某种不良的文化时，就必须阻断某些代表这种文化的关键行为获得成功的可能。我们把这种改变一种文化的事件称为触发性事件。举一个典型的老案例：张瑞敏砸有质量问题的冰箱。质量是企业安身立命的根本，但是当时的许多冰箱厂并不真正十分关注这个问题，张瑞敏通过这样一个具有冲击力的行动，把一批价值不菲的冰箱砸碎了，也砸碎了员工中生产差不多就行和产品出厂销售之间的联系，树立了另一种观念，质量不行就不能出厂。这个事件就是触发性事件，通过这一事件阻断行为成功之间的关系，引导企业倡导的另一种价值观念，这就是改变一种企业文化的关键原理。

企业文化建设须以迂为直

理解了以上企业文化是什么和企业文化如何生成这两个问题，我们就不会简单地认为企业文化很虚，无从入手了。尽管我们无法像改进生产那样单刀直入地建设企业文化，但是我们可以以迂为直，用许多方式强化或者阻断行为成功之间的关系。对于期望倡导的行为，我们可以通过引导和激励等手段来强化行为成功之间的关系，使之不断重复，并成为习惯；对于期望禁止的行为，则通过惩罚等手段来阻断行为成功之间的关系，使该行为失去重复的土壤。基于这种原理，以下这些方式被证明